ENQUÊTE
BIZ OP's

Lors des CSE des 6 et 25 juillet, vos élus ont pris connaissance du rapport du cabinet DOH Consultants sur le périmètre du personnel OCM de la Direction Business Opérations.

Rappelons le contexte : les représentants du personnel au CSE, soucieux de préserver la santé physique, psychique et la sécurité des salariés dans une perspective d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques professionnels, ont décidé, par le vote du 22 janvier 2023, en application de l’article L. 2315-94 du Code du Travail, de la mise en place d’une expertise pour risque grave.

Alors que la CGT CANON dénonce depuis des années les dysfonctionnements et les souffrances de ce service, certains pourraient se poser la question de ce « énième » travail d’analyse qui ne fait qu’enfoncer des « portes ouvertes ». Vos élus vous répondront 2 choses. D’abord, nous nous devons à ce travail inlassable d’alerte; si demain, quelque chose de grave devait se passer dans ce service, vos élus ne pourront être accusés d’inaction et la Direction ne pourra pas dire « qu’elle ne savait pas » et « qu’elle n’a pas été avertie ». D’autre part, face à une Direction qui n’écoute plus ses représentants du personnel, le fait que ce travail d’analyse et de préconisations, réalisé par des professionnels (dont c’est le métier !) venant de l’extérieur, amènera peut-être nos dirigeants à enfin prendre en considération ce que vos élus répètent depuis des années. Et c’est évidemment sans surprises que le rapport révèlera les mêmes problématiques, carences, dysfonctionnements et souffrances maintes fois évoqués en CSE depuis des années.

Si le constat et les préconisations sont maintenant posés, vos élus s’interrogent sur la réelle volonté de la directrice de ce service à vouloir « sortir de l’ornière ». En effet, rappelons que celle-ci a pris ses fonctions à la tête de Business Ops en 2020, suite à un audit qu’elle avait elle-même-réalisé dans ce même service. Plus de 3 ans après, l’état des lieux est accablant, le rapport DOH en atteste ! 

Aussi, comment peut-on en être arrivé là ?!?!  Lors du CSE du 6 juillet, vos élus ont été surpris d’entendre la directrice de Business Ops demander avec insistance aux auditeurs leurs préconisations !  Nous nous posons la question de savoir si ce n’est pas à elle, après 3 ans de gestion, de faire son propre bilan (où sa propre auto-critique…), d’en tirer les enseignements et les mesures correctives nécessaires. N’est ce pas le rôle d’un directeur de service que de mener cette démarche ?  Si ce sont les élus du CSE et un cabinet d’audit extérieur qui doivent à présent faire ce travail, nous nous posons la question de sa réelle légitimité.

Eu égard à l’urgence, l’avenir proche dira si une réelle prise de conscience peut encore exister chez CANON France. Après avoir entendu tant de belles promesses de la part de la Direction (mais sommes-nous encore dupes…) sur cette nouvelle organisation, l’ensemble des salariés attendent de l’écoute, de la considération et, surtout, que l’ensemble de la DIRECTION se mette enfin en action !  Il serait temps ! 

Et si notre Direction se moque de ses salariés, qu’elle apporte alors au moins un peu de considération à ses clients qui, accessoirement par leurs commandes, leurs permettent d’atteindre leurs primes et bonus de fin d’année !  A bon entendeur…

Les préconisations de DOH :

• Eviter que l’humain ne soit la variable d’ajustement face à la charge de travail.
• Recruter les personnes ressources nécessaires
• Mettre en place un plan de formation dans les services où il manque des compétences
• Renforcer l’accueil et l’accompagnement des nouveaux arrivants, proposer un véritable parcours collaborateur
• Créer un programme de reconnaissance et encourager les salariés à se développer
• Demander aux utilisateurs actuels du nouveau logiciel leurs besoins, proposer des compléments de formation
• Rendre les salariés acteurs du changement, pour qu’il soit mieux accepté
• Vérifier l’acquisition de compétences en lien avec l’évolution des postes par rapport aux projets DP&S et UNITY
• Impliquer les collaborateurs dans les discussions et les réflexions en lien avec l’opérationnel
• Identifier les collaborateurs comme des personnes ressources dans l’identification et la solution des dysfonctionnements
• Renforcer la formation et l'accompagnement des managers sur :
    o Le management bienveillant
    o La maîtrise de l’organisation du temps de travail en rapport avec les indicateurs d’activité
   o La sensibilisation a la détection des facteurs de risques psychosociaux, et sinon des troubles psychosociaux
    o La gestion des conflits
    o La conduite de l’entretien professionnel
• Définir clairement les tâches et les rôles de chacun
• Stabiliser les équipes, retenir les managers et rendre robuste les repères organisationnels
• Modifier la politique de rémunération, afin qu’elle ne constitue plus une source d’insatisfaction
• Définir des grilles de salaires
• Répartir les taches entre salariés d’une même équipe, en fonction de la charge de travail, des compétences, de l’intérêt intrinsèque et de l'urgence
• Mettre en place des process de priorisation et d’arbitrage des tâches pour les gestionnaires clientèle.